Perilaku Organisasi

by retna rindayani 20.19 0 komentar

Pengantar

Definisi (1)

Gibson (1996); Bidang studi yang mencakup teori, metode, prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna mempelajari persepsi individu, nilai-nilai, tindakan saat bekerja dalam kelompok/organisasi. Juga menganalisis dampak eksternal terhadap organisasi.

Definisi (2)

2)      Keith Davis & John Newstorm (1985);

Telaah dan aplikasi pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak dalam organisasi.

3)      Stephen P. Robin (2001); Bidang yang menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku (manusia) didalam organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan yang dapat meningkatkan efektifitas organisasi.

4)      Gibson (1993) Pengetahuan teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar, dan tindakan2 individu ketika bekerja dalam kelompok/organisasi secara keseluruhan; penganalisisan dampak lingkungan luar terhadap organisasi dan sumber daya manusia, misi, tujuan dan strateginya.

5)      Kesimpulan; PO adalah studi holistic tentang apa yang dilakukan oleh manusia dalam organisasi dan bagaimana perilaku mereka, dan sistem social untuk mempengaruhi kinerja organisasi untuk mencapai kepuasan kerja dan tujuan organisasi.

Tujuan Pembelajaran

1.      Konsep Dasar Manusia

Hakekat manusia sebagai makhluk individu/social/Tuhan.

2.      Konsep Dasar Organisasi

Hubungan individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan2 bagi perilaku individu. Harapan2 menghasilkan peran tertentu yang harus dimainkan. (pemimpin dan pengikut). Seorang manajer yang punya otoritas harus mampu melaksanakan wewenang dan kekuasaan secara tepat sesuai sistem yang ditetapkan organisasi; sesuai keunikan persepsi dan kepribadian individu.

3.      Tujuan mempelajari PO.

Nimran (1999); Prediksi, eksplanasi dan pengendalian.

Kerangka Teoritis

§  Beberapa variabel karakteristik individu (1).

• Ø  Cirri biografis;

          Hasil riset Mc Donald; menemukan umur dan kinerja tidak berhubungan dengan kepuasan kerja
          karyawan. Walaupun berbanding terbalik dengan tingkat kemangkiran (tidak mutlak).

• Ø  Ciri kemampuan;

           Kemampuan adalah kapasitas yang dimiliki seseorang mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.
           (Robbins, 2001)

           a)      Kemampuan intelektual; (kecerdasan, numeric, kecepatan perceptual, induktif, deduktif,
                 visualisasi ruang, memory)

           b)      Kemampuan fisik (stamina, ketrampilan, kecekatan)

                 Kesesuaian signifikan antara dua hal diatas menjadikan kinerja yang baik.

• Ø  Kepribadian;

         a)      Robbins (2001); kepribadian adalah totalitas cara bagaimana individu berinteraksi dan bereaksi
               dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk-bentuk sifat yang dapat diukur dan dapat
               diperlihatkan.

         b)      Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang
               bersifat tetap dan memberi identitas pada seorang individu.

• Ø  Robbins (2001), 3 faktor mempengaruhi kepribadian;a)      Faktor keturunan/zodiac, b) lingkungan/budaya (bali: rendah hati, jujur) c) faktor situasional/bawaan lahir.
  b)   Robbins (2001), beberapa ciri kerprbadian;
        Ramah, cerdas, emosi stabil, kompromistis, keras hati, praktis, terus terang, mandiri, santai dll.

• Ø  Umar Nimran (1999), agresif, pemalu, ambisius, pasrah, setia, jujur.

                        Kreitner dan Kinicki (2003); 5 besar dimensi kepribadian;

          a)      Wawasan ekstra (supel, tegas, komunikatif)

          b)      Ramah

          c)      Teliti (bertanggung jawab, handal)

          d)      Stabilitas emosi baik

          e)      Terbuka dan berpengalaman

• Ø  Holland dan Haryono (2001) 6 tipe kepribadian;

          a)      Tipe realistic; praktis, terus terang, hemat, anti social, tidak berpandangan luas.

          b)      Tipe investigative; introvert, teliti, rasional, menahan diri.

          c)      Tipe artistic, idealis, imajinatif, impulsive, tidak praktis, intuitif.

          d)      Tipe social, suka menolong, kerjasama, sopan, bijaksana, konservatif.

          e)      Tipe enterprising, gigih mencari untung, ambisi, suka membujuk, optimistis, petualang,
                argumentatif.

          f)       Tipe conventional, mudah menyesuaikan diri, rutin, kerja hati, defensive, efisien.

>> Pengertian persepsi;

a)      Robbins (2001), suatu proses dengan mana individu menafsirkan kesannya untuk memberi arti tertentu dengan lingkungannya.

b)      Kreitner dan Kinicki (2003), persepsi adalah proses interpretasi seseorang terhadap lingkungannya.

c)      Mifftah Toha, persepsi adalah proses kognitif yang dialami seseorang didalam memahami informasi tentang lingkungannya.

d)   Luthfan dalam Thoha (1988), persepsi lebih luas daripada penginderaan karena menyangkut interaksi kegiatan seleksi, penyusunan dan penafsiran.

§  Kesalahan Persepsi;

         a)      Stereotyping, menilai atas dasar satu sifat tertentu misalnya ras, jabatan, dan keturunan.

         b)      Proyeksi. Menilai seseorang atas dasar perasaan dan sifatnya artinya menghubungkan antara
               karakteristik sendiri dengan orang lain.

         c)      Efek halo, menarik kesan umum terhadap seorang individu berdasarkan karakter tunggal. Orang
               yang ramah tapi dikesankan jujur.

>>Sikap

a)      Umar Nimran (1999), perspektif individu tentang sikap adalah dasar bagi interaksi seseorang dengan orang lain dan dunia sekeliling. Sikap dapat mempengaruhi perilaku kerja.

b)      Robbins (2001), sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun tidak, tentang objek, orang atau peristiwa.

c)      Robbins (2001) sumber sikap, adalah orang tua, guru, atau anggota kelompok/rekan kerja.

>>3 tipikal sikap;

a)      Kepuasan kerja. Cenderung bersikap positif terhadap pekerjaan.

b)      Keterlibatan kerja. Partisipatif terhadap misi dan visi organisasi.

c)      Kommited terhadap organisasi dan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja.

§  Kepuasan kerja

>> Herzberg; 5 aspek yang mempengaruhi.

a)kompensasi, b)promosi, c)hubungan kerja, d)fasilitasi, e)prospek pekerjaan

>> Luthans, a)pembayaran, b)work it self, c)promosi, d)supervisi, e)kelompok kerja, f)kondisi kerja.

>> Gimer, a)keamanan, b)peluang maju, c)manajemen, d)upah/gaji, e)aspek intrinsik dari pekerjaan, f)supervisi, g)benefit, h)komunikasi.

§  Stress

>> Szilagyi dalam Indriyo G (1997), pemahaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri individu yang diakibatkan tekanan eksternal.

b)Mikhail dalam Djanaid, Suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan dalam tindakan penyesuaian organ.

c)Djanaid, (2001), Respons emosional maupun konseptual terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu  pada indivdu.

>> Mengatasi Stress

Indriyo Gitosudarno (1997), individual à relaksasi, meditasi, olahraga; organisatoris à restrukturisasi tugas, perbaikan iklim organisasi, memperbaiki manajemen sasaran.

Buku Bacaan

Ø  1. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) 1993, penerbit Erlangga

    Gibson, Ivancevich, Donnelly

Ø  2. Perilaku Organisasi (edisi kedelapan), Stephen P. Robbins

    Penerbit Prenhalindo, jkt.

Ø  3. Perilaku keorganisasian, Penerbit Graha Ilmu (2008)

    Komang Ardana dkk

Ø  4. Perilaku keorganisasian, Prof. Dr. Manahan P. Tampubolon, MM

    Ghalia Indonesia (2008) edisi kedua

5. Teori Budaya Budaya Organisasi, Prof. Dr. Taliziduhu Ndraha. Penerbit Rineka Cipta (2005)

Socrates

§  Tipe kepribadian manusia

>> sanguinis

Orang yang populer, suka cerita, suka bergaul, banyak teman.

Kelemahan: tergantung suasana hati. Profesi -> bidang entertainment.

§  Tipe melankolis

>> suka hal2 detil dan teliti (perfeksionis); kelemahan -> suka menunda pekerjaan. Sampai situasi yang sempurna.

§  Tipe kholeris

>> punya jiwa kepemimpinan, berwibawa. Kelemahan -> tidak semua orang mau disuruh-suruh. Cocok menjadi manager.

§  Phlegmatic

>> orang yang cinta damai, mengalah, ,menghindari debat. Kelemahan -> kadang2 dipermainkan orang lain. Profesi yang tidak banyak konflik.

PERILAKU KEORGANISASIAN III

§  Lingkungan dan Etika

• Ø  Alvin Toffler dalam bukunya the third wave, dimulai dengan revolusi industry 3 abad VII, kemudian muncul system industry dunia yang mengarah kepada kehancuran, karena dampak gelombang perubahan. Terjadinya krisis ipoleksosbud dunia sebagai tanda gelombang ketiga.

• Ø  Hasil revolusi industri (gelombang kedua)

          a.       Produksi missal, komunikasi massa, pendidikan massa à mengalami perubahan kearah nilai2,
                agama, politik, keluarga dll.

          b.      Pengaturan kerja terpusat, disiplin ketat, sistem pengawasan à imperialisme sosialis, persaingan
                Negara super power à gelombang ketiga peradaban.

          c.       Perubahan individualisme,dari berpikir abstrak, imajinatif menjadi berpikir demokratis,
                komunikatif. (pada gelombang ketiga; semakin banyak orang kerja part time, semakin orang
               dituntut bekerja bertanggungjawab serta bekerja bukan hanya mencari imbalan finansial, tetapi juga
                imbalan makna.

• Ø  Revolusi gelombang ketiga; membangun kepercayaan diri, kreatifitas kerja tangan + otak = terhormat. Revolusi komunikasi mengakibatkan produsen bagi dirinya (prosumen)

§  Alvin Toffler dalam buku Future Shock (1971); karena iklim konsumtif yang merajalela, menjadikan
   manusia lupa diri, lepas kendali. Manusia menjadi robot hidup, dan menjadi makhluk operasional.

§  Etika adalah cabang filsafat yang mempelajari gagasan dan perilaku tentang apa yang salah dan benar, dan
   baik atau buruk.

   Istilah moral menunjuk kepada tindakan itu sendiri, sedangkan etika, lebih kepada studi atau kode tindakan
   moral.

   >> Dari setiap pengambilan keputusan dalam pembahasan modern, seyogianya disertai dengan
        pertimbangan etis (Etika).

   >> 3 Kriteria keputusan etis; a) utilitarian (factor ‘guna’ memberikan kebaikan, dan efisiensi, laba dsb, b)
        berkaitan dengan hak (privasi), c) faktor keadilan (menghindari laporan atas tindakan tidak etis dari
        syarikat buruh, dsb).

§  Kode etik (Stephen P. Robbins)

   >> perlunya satu perusahaan merumuskan kode etik yang menjadi patokan dasar karyawan bertindak etis.

   >> lingkungan organisasional merujuk kepada persepsi karyawan menganai harapan/ekspetasi; apakah
         perusahaan mendukung perbuatan etis, dan memberi hukuman terhadap perbuatan tidak etis.

   >> dalam lingkungan organisasional yang kuat, individu yang moralitasnya rendah lebih sedikit mengambil
         keputusan tidak etis. Sebaliknya, individu yang berbudi dapat dicemari oleh keputusan tidak etis,
         didalam lingkungan organisasional yang lemah.

§  Keputusan etis di Cina berbeda dengan di Kanada;

   >> Tidak ada standar etis yang global

   >> Barat mempunyai standar ganda/abu2; budaya suap di Asia, bersifat permissif.

§  Persepsi; (proses kognitif yang dipergunakan seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia
   sekitarnya). Persepsi = penafsiran stimulus, pengorganisasian stimulus, dan penerjemahannya. Persepsi
   dapat mempengaruhi perilaku.

   >> penafsiran seorang karyawan terhadap baik atau buruknya sangat beragam; situasi tertentu yang secara
         nyata dialami seorang karyawan menjadi dasar perilaku didalam organisasinya.

   >> perilaku karyawan berbanding lurus terhadap produktivitas.

   >> kesalahan persepsi terhadap situasi kerja dalam perusahaan dapat mengakibatkan kekecewaan
        karyawan.

   >> seorang manajer harus mampu merencanakan mengorganisasikan kerja karyawan, dan lebih daripada
       itu perlu penilaian bagaimana seorang karyawan mempersepsikan pekerjaan mereka.

§  Apa yang harus dilakukan manajer dalam konteks PO?

       1)      Analisis situasi, apakah budaya organisasi disebuah Negara dapat menerima pengambilan
             keputusan, secara rasional, atau tergantung kepada budaya nasional setempat.

       2)      Sadar akan adanya bias. Jangan ada prasangka yang mempengaruhi penilaian.

       3)      Kombinasikan analisis rasional dengan intuisi.

       4)      Gaya PK berbeda-beda untuk setiap pekerjaan; pekerjaan yang menuntut tindakan cepat (pialang)
             berbeda dengan gaya analitis (akuntan, analisis keuangan)

       5)      Gunakan pemikiran kreatif untuk alternatif unik lainnya.
       6)   Seorang manajer harus menempatkan standar etis yang tinggi di Perusahaannya.

§  Teori Sistem

    Suatu pendekatan yang membahas perilaku organisasi secara intern dan sejauhmana efektifitas kelompok
    menyumbang untuk pengembangan organisasi. Secara eksternal bagaimana menghubungkan transaksi
    organisasi dengan lembaga lain

§  Feedback Teori system;

   Konsep organisasi sebagai suatu system berkaitan dengan system yang lebih luas. Dengan adanya
   feedback dari tuntutan lingkungan, berupa keluhan pelanggan, komentar karyawan, maka diperlukan naluri
   tanggap terhadap informasi balikan tersebut.

§  Teori sistem menekan 2 pertimbangan;

          1.      Sejauh mana eksistensi organisasi dipertahankan dengan kemampuan adaptasi tuntutan lingkungan

          2.      Siklus masukan – proses – keluaran – menjadi fokus utama manajerial organisasi.

§  Disain dan struktur organisasi;

   >> Disain dn struktur organisasi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan; membuat organisasi
        efisien dan fleksibel.

§  Blau (1974), “Struktur organisasi adalah distribusi orang-orang dengan posisi social tertentu, dan peranan
   serta hubungannya satu sama lain, melalui berbagai saluran”.

§  Gibson dkk (1996), “struktur organisasi sebagai pola dan pengelompokkan pekerjaan dalam satu organisasi.”

§  T. Hani Handoko (2003) Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola setiap hubungan2 diantara fungsi2, bagian2, tugas dan wewenang2 dan tanggung jawab yang berbeda dalam satu organisasi.

Manfaat struktur organisasi;

       1)      Pimpinan mengetahui dengan mudah tugas, tanggung jawab dan wewenang bawahan. 2)
             menghindari tanggung jawab yang tumpang tindih dari karyawan, 3) penghematan biaya.

Pembagian tugas;

>> Proses pembagian kerja secara khusus untuk mencapai keunggulan spesialisasi (Gibson, 1996).

Alasan spesialisasi;

>> tugas-tugas yang terlalu kompleks dapat lebih mudah ditangani agar lebih efisien dan terfokus.

>> kelemahannya adalah tidak melihat secara keseluruhan proses produksi sehingga tidak menimbulkan
     motivasi.

§  Model-model disain organisasi:

   1)organisasi mekanistik, 2)struktur organisasi dikendalikan secara ketat, b)sentralisasi wewenang dan
      spesialisasi tingkat tinggi, c)pencapaian produksi yang tinggi.\

   2)organisasi organik; a)struktur yang fleksibel, b)desentralisasi wewenang, derajat spesialisasi rendah,
      c)faktor kontingensi berpengaruh pada strategi, teknologi dan lingkungan.

§  Desain pekerjaan;

   >> Gibson dkk (1997); proses dimana manager memutuskan tugas-tugas dan wewenang individual.

   >> Robbins dan Coulter (2004); suatu cara dimana tugas-tugas digabung untuk membentuk pekerjaan
         yang lengkap.

§  Strategi utama mendesain ulang pekerjaan.

   a)job simplification, mengurangi cakupan dan kedalaman pekerjaan, b)job enlargement (pemekaran), c)job
      enreachment (pengembangan pekerjaan secara vertical)

§  Manager masa kini;

   >> piawai mendesain dan merancang pekerjaan

   >> mendorong, memotivasi, karyawan mencapai tingkat kepuasan kerja

   >> menjaga dan meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi

§  Desakan melakukan perubahan;

   >> Indriyo GS & Nyoman Sudita (1997), sumebr perubahan ada dua yaitu;

        1.      Internal; a)perubahan nilai kerja, b)produk using, c)masalah proses organisasi

        2.      Ekternal; a)persaingan, b)perubahan permintaan konsumen, c)ketersediaan sumber-sumber,
              d)teknologi, e)social politik

§  Agen perubahan

   >> dapat dilakukan oleh konsultan, manajer senior yang memiliki perspektif baru. a)mendiagnosis dan
         mengelola, b)merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan, c)katalisator percepatan perubaham
         internal.

PERILAKU KEORGANISASIAN IV

§  Apakah uang memotivasi?

   ·         Studi yang dilakukan Ed Lock (Univ. Maryland)

   ·         4 cara memotivasi karyawan yaitu; a)uang (30%), b)tujuan (16%), c)partisipasi (1%), d)pengambilan
        keputusan (17%), e)restrukturisasi pekerjaan (17%).

   Penghargaan diri/self esteem

• Ø  Uang dapat memotivasi; a) bila ada keterkaitan antara upah dan kinerja, b)kinerja tinggi diberikan upah tinggi atau sebaliknya, c)syarikat buruh bias bernegosiasi, d)manajer diberi keleluasaan untuk meningkatkan upah.

   Yang terjadi adalah dipengaruhi; a)standar pengupahan nasional, b)index biaya hidup per daerah,

    c)prospek keuangan perusahaan.

   Penghargaan diri (self esteem); ES tinggi à yakin bahwa kemampuan dirinya melebihi yang laon. Dlam
   seleksi pekerjaan akan mengambil tingkay resiko yang lebih tinggi.

   SE; sangat dekat dengan Mach (tinggi) à lebih pragmatis dan tingkat produktivitas tinggi. (harus ada
   standar perilaku etis untuk menghindari terjadinya tujuan menghalalkan segala cara).

   SE/rendah cenderung menyenangkan orang lain/kompromistis.

§  SE (tinggi) lebih mengalami kepuasan kerja daripada SE (rendah)

§  Kepribadian tipe A:

   >> dinamis, pergulatan keras, agresif, obsesif, produktif.

   >> dikehar dead line, cocok sebagai pialanh, wartawan

   >> ambisi mengejar materi

   >> cocok untuk bidang pemasaran

§  Kepribadian tipe B:

   >> sabar, tidak perlu membahas prestasi kerja

   >> safety player, taktis, santai, tidak merasa bersalah

   >> cocok untuk manajer

  Tipe A (Kanada, AS/Negara kapitalis)

            Tipe B (Perancis, Asia Tenggara)

 Imbalan

§  Imbalan intrinsic

   >> adalah imbalan terhadap diri sendiri setelah menyelesaikan suatu tugas/bagian dari tugas itu sendiri/task
        completion.

   >> pencapaian prestasi kerja (Mc Clelland) tentang virus Anch

   >> otonomi. Banyak karyawan yang tidak ingin diawasi/tidak sesuai dengan manajemen yang ketat.

§  Imbalan ekstrinsik

   >> adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, berupa uang/bonus, status, promosi dan rasa hormat.

   >> perlunya satu system penilaian prestasi kerja, agar imbalan dapat menjadi motivasi.

Close up

§  Sistem insentif upah perusahaan. Listrik Lincoln;

   >>> 1907, LE (Lincoln Electric) memprakarsai rencana motivasi dengan imbalan insentif. (2005
           karyawan).

   >>> bonus diberikan atas dasar prestasi kerja/kesalahan kerja otomatis mengurangi bonus.

   >>> tingkat kepuasan tinggi, ditandai dengan rekrutmen hanya 0,3%/bln

   è Pemogokan nihil, syarikat buruh tidak ada.
  >>> th. 1981 à rata2 karyawan mendapatkan 45.000$/termasuk bonus

              è 70% karyawan punya saham sesuai nilai buku (selama aktif).

§  >>> Joh c lincoln + James bergabung th 1985 à produksi motor listrik pada th. 1982 hanya 18.000$/per
           tahun (per jam = 6,69$)

      
       Tingkat persaingan bonus ketat

    Tingkat motivasi tinggi dan/pergantian karyawan rendah.

Teori harapan

§  Seorang manajer harus mampu menerapkan model imbalan intrinsik dan ekstrinsik.

§  Dalam pengelolaan imbalan diperlukan karyawan yang mempunyai kemampuan, keahlian, dan pengalaman

§  Seseorang dapat masuk organisasi (organizational entry) karena mengharapkan imbalan yang bernilai, yang
   menjurus kepada taraf kepuasan kerja yang bernilai.

§  Sebuah perusahaan harus mampu menjaga daya tarik baik dalam soal imbalan yang sesuai dengan rasa
   keadilan maupun perbandingan yang menguntungkan perusahaan eksternal.

Komitmen Keorganisasian

§  Komitmen keorganisasian;

   >> kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi.

   >> perasaan keterlibatan dan self belongingness terhadap organisasi.

§  Model imbalan inovatif;

   >> tunjangan tambahan/model kafetaria à rumit dan mahal

                è Kredit liburan à juga bias diarahlan kepada pelatihan eksekutif.

                è Disusun oleh; program penilaian prestasi.

   >> semua tim bergaji --< untuk meningkatkan kesetiaan/dukungan riset tidak ada.

§  Hukuman= pemberian suatu tindakan atas daftar pelanggaran yang dilakukan karyawan. (berkelahi, tidur,
   mencuri, mengancam, merusak, membangkang, merusak, pemakai, mamaki)

§  Disiplin= penggunaan beberapa sanksi jika karyawan menyimpang dari aturan. (absen kerja; dapat diskors
   3 hari kerja).