Definisi (1)
Gibson (1996); Bidang studi yang
mencakup teori, metode, prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna mempelajari
persepsi individu, nilai-nilai, tindakan saat bekerja dalam
kelompok/organisasi. Juga menganalisis dampak eksternal terhadap organisasi.
Definisi (2)
2)
Keith
Davis & John Newstorm (1985);
Telaah
dan aplikasi pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak dalam organisasi.
3)
Stephen
P. Robin (2001); Bidang yang menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu,
kelompok dan struktur terhadap perilaku (manusia) didalam organisasi dengan
tujuan menerapkan pengetahuan yang dapat meningkatkan efektifitas organisasi.
4)
Gibson
(1993) Pengetahuan teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin
ilmu untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar, dan tindakan2
individu ketika bekerja dalam kelompok/organisasi secara keseluruhan;
penganalisisan dampak lingkungan luar terhadap organisasi dan sumber daya
manusia, misi, tujuan dan strateginya.
5)
Kesimpulan;
PO adalah studi holistic tentang apa yang dilakukan oleh manusia dalam
organisasi dan bagaimana perilaku mereka, dan sistem social untuk mempengaruhi
kinerja organisasi untuk mencapai kepuasan kerja dan tujuan organisasi.
Tujuan
Pembelajaran
1.
Konsep
Dasar Manusia
Hakekat
manusia sebagai makhluk individu/social/Tuhan.
2.
Konsep
Dasar Organisasi
Hubungan
individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan2 bagi perilaku
individu. Harapan2 menghasilkan peran tertentu yang harus dimainkan. (pemimpin dan
pengikut). Seorang manajer yang punya otoritas harus mampu melaksanakan
wewenang dan kekuasaan secara tepat sesuai sistem yang ditetapkan organisasi;
sesuai keunikan persepsi dan kepribadian individu.
3.
Tujuan
mempelajari PO.
Nimran
(1999); Prediksi, eksplanasi dan pengendalian.
Kerangka
Teoritis
§
Beberapa
variabel karakteristik individu (1).
Hasil riset Mc Donald; menemukan
umur dan kinerja tidak berhubungan dengan kepuasan kerja
karyawan. Walaupun
berbanding terbalik dengan tingkat kemangkiran (tidak mutlak).
Kemampuan adalah kapasitas yang
dimiliki seseorang mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.
(Robbins, 2001)
a)
Kemampuan
intelektual; (kecerdasan, numeric, kecepatan perceptual, induktif, deduktif,
visualisasi ruang, memory)
b)
Kemampuan
fisik (stamina, ketrampilan, kecekatan)
Kesesuaian signifikan antara dua
hal diatas menjadikan kinerja yang baik.
a)
Robbins
(2001); kepribadian adalah totalitas cara bagaimana individu berinteraksi dan
bereaksi
dengan orang lain yang digambarkan dalam bentuk-bentuk sifat yang
dapat diukur dan dapat
diperlihatkan.
b)
Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental
yang
bersifat tetap dan memberi identitas pada seorang individu.
- Ø Robbins (2001), 3 faktor
mempengaruhi kepribadian;a)
Faktor
keturunan/zodiac, b) lingkungan/budaya (bali: rendah hati, jujur) c) faktor situasional/bawaan lahir.
b) Robbins (2001), beberapa ciri
kerprbadian;
Ramah, cerdas, emosi stabil, kompromistis,
keras hati, praktis, terus terang, mandiri, santai dll.
- Ø Umar Nimran (1999), agresif,
pemalu, ambisius, pasrah, setia, jujur.
Kreitner dan Kinicki (2003); 5
besar dimensi kepribadian;
a)
Wawasan
ekstra (supel, tegas, komunikatif)
b)
Ramah
c)
Teliti
(bertanggung jawab, handal)
d)
Stabilitas
emosi baik
e)
Terbuka
dan berpengalaman
- Ø Holland dan Haryono (2001) 6 tipe
kepribadian;
a)
Tipe
realistic; praktis, terus terang, hemat, anti social, tidak berpandangan luas.
b)
Tipe
investigative; introvert, teliti, rasional, menahan diri.
c)
Tipe
artistic, idealis, imajinatif, impulsive, tidak praktis, intuitif.
d)
Tipe
social, suka menolong, kerjasama, sopan, bijaksana, konservatif.
e)
Tipe
enterprising, gigih mencari untung, ambisi, suka membujuk, optimistis,
petualang,
argumentatif.
f)
Tipe
conventional, mudah menyesuaikan diri, rutin, kerja hati, defensive, efisien.
>> Pengertian persepsi;
a)
Robbins
(2001), suatu proses dengan mana individu menafsirkan kesannya untuk memberi
arti tertentu dengan lingkungannya.
b)
Kreitner
dan Kinicki (2003), persepsi adalah proses interpretasi seseorang terhadap
lingkungannya.
c)
Mifftah
Toha, persepsi adalah proses kognitif yang dialami seseorang didalam memahami
informasi tentang lingkungannya.
d) Luthfan
dalam Thoha (1988), persepsi lebih luas daripada penginderaan karena menyangkut
interaksi kegiatan seleksi, penyusunan dan penafsiran.
§
Kesalahan
Persepsi;
a)
Stereotyping,
menilai atas dasar satu sifat tertentu misalnya ras, jabatan, dan keturunan.
b)
Proyeksi.
Menilai seseorang atas dasar perasaan dan sifatnya artinya menghubungkan antara
karakteristik sendiri dengan orang lain.
c) Efek halo, menarik kesan umum
terhadap seorang individu berdasarkan karakter tunggal. Orang
yang ramah tapi
dikesankan jujur.
>>Sikap
a)
Umar
Nimran (1999), perspektif individu tentang sikap adalah dasar bagi interaksi
seseorang dengan orang lain dan dunia sekeliling. Sikap dapat mempengaruhi
perilaku kerja.
b)
Robbins
(2001), sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun
tidak, tentang objek, orang atau peristiwa.
c)
Robbins
(2001) sumber sikap, adalah orang tua, guru, atau anggota kelompok/rekan kerja.
>>3
tipikal sikap;
a)
Kepuasan
kerja. Cenderung bersikap positif terhadap pekerjaan.
b)
Keterlibatan
kerja. Partisipatif terhadap misi dan visi organisasi.
c)
Kommited
terhadap organisasi dan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja.
§
Kepuasan
kerja
>>
Herzberg; 5 aspek yang mempengaruhi.
a)kompensasi,
b)promosi, c)hubungan kerja, d)fasilitasi, e)prospek pekerjaan
>>
Luthans, a)pembayaran, b)work it self, c)promosi, d)supervisi, e)kelompok
kerja, f)kondisi kerja.
>>
Gimer, a)keamanan, b)peluang maju, c)manajemen, d)upah/gaji, e)aspek intrinsik
dari pekerjaan, f)supervisi, g)benefit, h)komunikasi.
§
Stress
>>
Szilagyi dalam Indriyo G (1997), pemahaman yang bersifat internal yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri individu yang diakibatkan
tekanan eksternal.
b)Mikhail
dalam Djanaid, Suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak
seimbang, baik nyata maupun dirasakan dalam tindakan penyesuaian organ.
c)Djanaid,
(2001), Respons emosional maupun konseptual terhadap situasi yang meminta
tuntutan tertentu pada indivdu.
>>
Mengatasi Stress
Indriyo
Gitosudarno (1997), individual à relaksasi, meditasi, olahraga;
organisatoris à restrukturisasi tugas, perbaikan
iklim organisasi, memperbaiki manajemen sasaran.
Buku
Bacaan
Ø
1.
Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) 1993, penerbit Erlangga
Gibson, Ivancevich, Donnelly
Ø
2.
Perilaku Organisasi (edisi kedelapan), Stephen P. Robbins
Penerbit Prenhalindo, jkt.
Ø
3.
Perilaku keorganisasian, Penerbit Graha Ilmu (2008)
Komang Ardana dkk
Ø
4.
Perilaku keorganisasian, Prof. Dr. Manahan P. Tampubolon, MM
Ghalia Indonesia (2008) edisi kedua
5.
Teori Budaya Budaya Organisasi, Prof. Dr. Taliziduhu Ndraha. Penerbit Rineka
Cipta (2005)
Socrates
§
Tipe
kepribadian manusia
>>
sanguinis
Orang
yang populer, suka cerita, suka bergaul, banyak teman.
Kelemahan:
tergantung suasana hati. Profesi -> bidang entertainment.
§
Tipe
melankolis
>>
suka hal2 detil dan teliti (perfeksionis); kelemahan -> suka menunda
pekerjaan. Sampai situasi yang sempurna.
§
Tipe
kholeris
>>
punya jiwa kepemimpinan, berwibawa. Kelemahan -> tidak semua orang mau
disuruh-suruh. Cocok menjadi manager.
§
Phlegmatic
>>
orang yang cinta damai, mengalah, ,menghindari debat. Kelemahan -> kadang2
dipermainkan orang lain. Profesi yang tidak banyak konflik.
PERILAKU
KEORGANISASIAN III
§
Lingkungan
dan Etika
- Ø
Alvin
Toffler dalam bukunya the third wave, dimulai dengan revolusi industry 3 abad
VII, kemudian muncul system industry dunia yang mengarah kepada kehancuran,
karena dampak gelombang perubahan. Terjadinya krisis ipoleksosbud dunia sebagai
tanda gelombang ketiga.
- Ø
Hasil
revolusi industri (gelombang kedua)
a.
Produksi
missal, komunikasi massa, pendidikan massa à mengalami perubahan kearah
nilai2,
agama, politik, keluarga dll.
b.
Pengaturan
kerja terpusat, disiplin ketat, sistem pengawasan à imperialisme sosialis, persaingan
Negara super
power à gelombang ketiga peradaban.
c.
Perubahan
individualisme,dari berpikir abstrak, imajinatif menjadi berpikir demokratis,
komunikatif. (pada gelombang ketiga; semakin banyak orang kerja part time,
semakin orang
dituntut bekerja bertanggungjawab serta bekerja bukan hanya
mencari imbalan finansial, tetapi juga
imbalan makna.
- Ø
Revolusi
gelombang ketiga; membangun kepercayaan diri, kreatifitas kerja tangan + otak =
terhormat. Revolusi komunikasi mengakibatkan produsen bagi dirinya (prosumen)
§
Alvin
Toffler dalam buku Future Shock (1971); karena iklim konsumtif yang merajalela,
menjadikan
manusia lupa diri, lepas kendali. Manusia menjadi robot hidup, dan
menjadi makhluk operasional.
§
Etika
adalah cabang filsafat yang mempelajari gagasan dan perilaku tentang apa yang
salah dan benar, dan
baik atau buruk.
Istilah
moral menunjuk kepada tindakan itu sendiri, sedangkan etika, lebih kepada studi
atau kode tindakan
moral.
>>
Dari setiap pengambilan keputusan dalam pembahasan modern, seyogianya disertai
dengan
pertimbangan etis (Etika).
>>
3 Kriteria keputusan etis; a) utilitarian (factor ‘guna’ memberikan kebaikan,
dan efisiensi, laba dsb, b)
berkaitan dengan hak (privasi), c) faktor keadilan
(menghindari laporan atas tindakan tidak etis dari
syarikat buruh, dsb).
§
Kode
etik (Stephen P. Robbins)
>>
perlunya satu perusahaan merumuskan kode etik yang menjadi patokan dasar
karyawan bertindak etis.
>>
lingkungan organisasional merujuk kepada persepsi karyawan menganai
harapan/ekspetasi; apakah
perusahaan mendukung perbuatan etis, dan memberi
hukuman terhadap perbuatan tidak etis.
>>
dalam lingkungan organisasional yang kuat, individu yang moralitasnya rendah
lebih sedikit mengambil
keputusan tidak etis. Sebaliknya, individu yang berbudi
dapat dicemari oleh keputusan tidak etis,
didalam lingkungan organisasional
yang lemah.
§
Keputusan
etis di Cina berbeda dengan di Kanada;
>>
Tidak ada standar etis yang global
>>
Barat mempunyai standar ganda/abu2; budaya suap di Asia, bersifat permissif.
§
Persepsi;
(proses kognitif yang dipergunakan seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia
sekitarnya). Persepsi = penafsiran stimulus, pengorganisasian stimulus, dan
penerjemahannya. Persepsi
dapat mempengaruhi perilaku.
>>
penafsiran seorang karyawan terhadap baik atau buruknya sangat beragam; situasi
tertentu yang secara
nyata dialami seorang karyawan menjadi dasar perilaku
didalam organisasinya.
>>
perilaku karyawan berbanding lurus terhadap produktivitas.
>>
kesalahan persepsi terhadap situasi kerja dalam perusahaan dapat mengakibatkan
kekecewaan
karyawan.
>>
seorang manajer harus mampu merencanakan mengorganisasikan kerja karyawan, dan
lebih daripada
itu perlu penilaian bagaimana seorang karyawan mempersepsikan
pekerjaan mereka.
§
Apa
yang harus dilakukan manajer dalam konteks PO?
1)
Analisis
situasi, apakah budaya organisasi disebuah Negara dapat menerima pengambilan
keputusan, secara rasional, atau tergantung kepada budaya nasional setempat.
2)
Sadar
akan adanya bias. Jangan ada prasangka yang mempengaruhi penilaian.
3)
Kombinasikan
analisis rasional dengan intuisi.
4)
Gaya
PK berbeda-beda untuk setiap pekerjaan; pekerjaan yang menuntut tindakan cepat
(pialang)
berbeda dengan gaya analitis (akuntan, analisis keuangan)
5)
Gunakan
pemikiran kreatif untuk alternatif unik lainnya.
6) Seorang
manajer harus menempatkan standar etis yang tinggi di Perusahaannya.
§
Teori
Sistem
Suatu
pendekatan yang membahas perilaku organisasi secara intern dan sejauhmana
efektifitas kelompok
menyumbang untuk pengembangan organisasi. Secara eksternal
bagaimana menghubungkan transaksi
organisasi dengan lembaga lain
§
Feedback
Teori system;
Konsep
organisasi sebagai suatu system berkaitan dengan system yang lebih luas. Dengan
adanya
feedback dari tuntutan lingkungan, berupa keluhan pelanggan, komentar
karyawan, maka diperlukan naluri
tanggap terhadap informasi balikan tersebut.
§
Teori
sistem menekan 2 pertimbangan;
1.
Sejauh
mana eksistensi organisasi dipertahankan dengan kemampuan adaptasi tuntutan
lingkungan
2.
Siklus
masukan – proses – keluaran – menjadi fokus utama manajerial organisasi.
§
Disain
dan struktur organisasi;
>>
Disain dn struktur organisasi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan;
membuat organisasi
efisien dan fleksibel.
§
Blau
(1974), “Struktur organisasi adalah distribusi orang-orang dengan posisi social
tertentu, dan peranan
serta hubungannya satu sama lain, melalui berbagai
saluran”.
§
Gibson
dkk (1996), “struktur organisasi sebagai pola dan pengelompokkan pekerjaan
dalam satu organisasi.”
§
T.
Hani Handoko (2003) Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola setiap hubungan2 diantara fungsi2, bagian2, tugas dan wewenang2
dan tanggung jawab yang berbeda dalam satu organisasi.
Manfaat
struktur organisasi;
1)
Pimpinan
mengetahui dengan mudah tugas, tanggung jawab dan wewenang bawahan. 2)
menghindari tanggung jawab yang tumpang tindih dari karyawan, 3) penghematan
biaya.
Pembagian
tugas;
>>
Proses pembagian kerja secara khusus untuk mencapai keunggulan spesialisasi
(Gibson, 1996).
Alasan
spesialisasi;
>>
tugas-tugas yang terlalu kompleks dapat lebih mudah ditangani agar lebih
efisien dan terfokus.
>>
kelemahannya adalah tidak melihat secara keseluruhan proses produksi sehingga
tidak menimbulkan
motivasi.
§
Model-model
disain organisasi:
1)organisasi
mekanistik, 2)struktur organisasi dikendalikan secara ketat, b)sentralisasi
wewenang dan
spesialisasi tingkat tinggi, c)pencapaian produksi yang tinggi.\
2)organisasi
organik; a)struktur yang fleksibel, b)desentralisasi wewenang, derajat
spesialisasi rendah,
c)faktor kontingensi berpengaruh pada strategi, teknologi
dan lingkungan.
§
Desain
pekerjaan;
>>
Gibson dkk (1997); proses dimana manager memutuskan tugas-tugas dan wewenang
individual.
>>
Robbins dan Coulter (2004); suatu cara dimana tugas-tugas digabung untuk
membentuk pekerjaan
yang lengkap.
§
Strategi
utama mendesain ulang pekerjaan.
a)job
simplification, mengurangi cakupan dan kedalaman pekerjaan, b)job enlargement
(pemekaran), c)job
enreachment (pengembangan pekerjaan secara vertical)
§
Manager
masa kini;
>>
piawai mendesain dan merancang pekerjaan
>>
mendorong, memotivasi, karyawan mencapai tingkat kepuasan kerja
>>
menjaga dan meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi
§
Desakan
melakukan perubahan;
>>
Indriyo GS & Nyoman Sudita (1997), sumebr perubahan ada dua yaitu;
1.
Internal;
a)perubahan nilai kerja, b)produk using, c)masalah proses organisasi
2.
Ekternal;
a)persaingan, b)perubahan permintaan konsumen, c)ketersediaan sumber-sumber,
d)teknologi, e)social politik
§
Agen
perubahan
>>
dapat dilakukan oleh konsultan, manajer senior yang memiliki perspektif baru.
a)mendiagnosis dan
mengelola, b)merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan,
c)katalisator percepatan perubaham
internal.
PERILAKU
KEORGANISASIAN IV
§
Apakah
uang memotivasi?
·
Studi
yang dilakukan Ed Lock (Univ. Maryland)
·
4
cara memotivasi karyawan yaitu; a)uang (30%), b)tujuan (16%), c)partisipasi (1%),
d)pengambilan
keputusan (17%), e)restrukturisasi pekerjaan (17%).
Penghargaan
diri/self esteem
- Ø
Uang
dapat memotivasi; a) bila ada keterkaitan antara upah dan kinerja, b)kinerja
tinggi diberikan upah tinggi atau sebaliknya, c)syarikat buruh bias bernegosiasi,
d)manajer diberi keleluasaan untuk meningkatkan upah.
Yang
terjadi adalah dipengaruhi; a)standar pengupahan nasional, b)index biaya hidup
per daerah,
c)prospek keuangan perusahaan.
Penghargaan
diri (self esteem); ES tinggi à yakin bahwa kemampuan dirinya
melebihi yang laon. Dlam
seleksi pekerjaan akan mengambil tingkay resiko yang
lebih tinggi.
SE;
sangat dekat dengan Mach (tinggi) à lebih pragmatis dan tingkat
produktivitas tinggi. (harus ada
standar perilaku etis untuk menghindari
terjadinya tujuan menghalalkan segala cara).
SE/rendah
cenderung menyenangkan orang lain/kompromistis.
§
SE
(tinggi) lebih mengalami kepuasan kerja daripada SE (rendah)
§
Kepribadian
tipe A:
>>
dinamis, pergulatan keras, agresif, obsesif, produktif.
>>
dikehar dead line, cocok sebagai pialanh, wartawan
>>
ambisi mengejar materi
>>
cocok untuk bidang pemasaran
§
Kepribadian
tipe B:
>>
sabar, tidak perlu membahas prestasi kerja
>>
safety player, taktis, santai, tidak merasa bersalah
>>
cocok untuk manajer
Tipe
A (Kanada, AS/Negara kapitalis)
Tipe
B (Perancis, Asia Tenggara)
Imbalan
§
Imbalan
intrinsic
>>
adalah imbalan terhadap diri sendiri setelah menyelesaikan suatu tugas/bagian
dari tugas itu sendiri/task
completion.
>>
pencapaian prestasi kerja (Mc Clelland) tentang virus Anch
>>
otonomi. Banyak karyawan yang tidak ingin diawasi/tidak sesuai dengan manajemen
yang ketat.
§
Imbalan
ekstrinsik
>>
adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, berupa uang/bonus, status, promosi
dan rasa hormat.
>>
perlunya satu system penilaian prestasi kerja, agar imbalan dapat menjadi
motivasi.
Close
up
§
Sistem
insentif upah perusahaan. Listrik Lincoln;
>>>
1907, LE (Lincoln Electric) memprakarsai rencana motivasi dengan imbalan
insentif. (2005
karyawan).
>>>
bonus diberikan atas dasar prestasi kerja/kesalahan kerja otomatis mengurangi
bonus.
>>>
tingkat kepuasan tinggi, ditandai dengan rekrutmen hanya 0,3%/bln
è Pemogokan nihil, syarikat buruh
tidak ada.
>>> th. 1981 à rata2 karyawan mendapatkan 45.000$/termasuk bonus
è 70% karyawan punya saham sesuai
nilai buku (selama aktif).
§
>>>
Joh c lincoln + James bergabung th 1985 à produksi motor listrik pada th.
1982 hanya 18.000$/per
tahun (per jam = 6,69$)
Tingkat
persaingan bonus ketat
Tingkat
motivasi tinggi dan/pergantian karyawan rendah.
Teori
harapan
§
Seorang
manajer harus mampu menerapkan model imbalan intrinsik dan ekstrinsik.
§
Dalam
pengelolaan imbalan diperlukan karyawan yang mempunyai kemampuan, keahlian, dan
pengalaman
§
Seseorang
dapat masuk organisasi (organizational entry) karena mengharapkan imbalan yang
bernilai, yang
menjurus kepada taraf kepuasan kerja yang bernilai.
§
Sebuah
perusahaan harus mampu menjaga daya tarik baik dalam soal imbalan yang sesuai
dengan rasa
keadilan maupun perbandingan yang menguntungkan perusahaan
eksternal.
Komitmen
Keorganisasian
§
Komitmen
keorganisasian;
>>
kesetiaan yang tinggi terhadap organisasi.
>>
perasaan keterlibatan dan self belongingness terhadap organisasi.
§
Model
imbalan inovatif;
>>
tunjangan tambahan/model kafetaria à rumit dan mahal
è Kredit liburan à juga bias diarahlan kepada pelatihan eksekutif.
è Disusun oleh; program penilaian
prestasi.
>> semua tim bergaji --<
untuk meningkatkan kesetiaan/dukungan riset tidak ada.
§
Hukuman=
pemberian suatu tindakan atas daftar pelanggaran yang dilakukan karyawan. (berkelahi,
tidur,
mencuri, mengancam, merusak, membangkang, merusak, pemakai, mamaki)
§
Disiplin=
penggunaan beberapa sanksi jika karyawan menyimpang dari aturan. (absen kerja;
dapat diskors
3 hari kerja).
