MANAJEMEN KINERJA

by 20.17 0 komentar
Pengertian
Manajemen Kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
Armstrong (2004: 29), lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati. Berbeda dengan Armstrong, Bacal (1999:4) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Dengan memperhatikan pandangan para pakar diatas dapat dirumuskana  bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan haya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.


Ruang Lingkup
Cakupan manajemen kinerja meliputi kegiatan menganalisis tujuan unit kerja dan memastikan bahwa terdapat hubungan dengan tujuan menyeluruh organisasi, menganalisis keterampilan pekerja dan penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.

Model Manajemen Kinerja
Proses tentang bagaimana manajemen kinerja seharusnya dijalankan dan diungkapkan dengan cara yang berbeda-beda diantara para pakar, dari yang sangat sederhana dan mendasar sampai pada proses yang mendalam. Beberapa diantaranya adalah sbb:

1. Model Deming
Deming menjelaskan proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.

2. Model Torrington dan Hall
Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Kemudian, ditentukan  dukungan yang diberikan  terhadap kinerja untuk mencapai tujuan.
Sementara itu, pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali dan penilaian terhadap kinerja. Langkah selanjutnya melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja. Standar kinerja harus dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai.

3. Model Costello
Proses manajemen kinerja dikemukakan oleh Costello dalam bentuk siklus. Siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kerja dan pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada sumber daya manusia dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan dan apabila diperlukan dilakukan perubahan rencana.
Coaching and review dilakukan secara berkala dan pada akhir tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan dan dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan. Akhirnya, hasil penilaian tersebut dipergunakan untuk mempertimbangkan penggajian dan menjadi umpan balik untuk rencana akhir tahun berikutnya.

4. Model Armstrong dan Baron
Armstrong dan Baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan. Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berurutan agar dapat hasil yang diharapkan.
 
5. Model Ken Blanchard dan Gary Ridge
Model Manajemen Kinerja yang dikemukakan Ken Blanchard dan Garry Ridge (2009: 94) cukup sederhana, dan mereka menyebutnya sebagai sistem. Menurut mereka, sistem manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu Performance Planning (perencanaan kinerja), Day-to-Day Coaching (coaching setiap hari), atau Execution (pelaksanaan), dan Performance Evaluation (evaluasi kinerja) atau Review and Learning (peninjauan ulang dan pembelajaran).


Kriteria Keberhasilan
Manajemen kinerja mempunyai peranan penting untuk mencapai tujuan organisasi, namun pelaksanaannya tidak mudah. Sebagian organisasi sukses menjalankannya dan tidak sedikit yang mengalami kegagalan. Manajemen kinerja dapat dinyatakan berhasil apabila memenuhi kriteria sbb:

1. Proses manajemen kinerja telah memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu dari pekerjaan dapat dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.

2. Terdapat komitmen dan dukungan dari manajemen puncak untuk menjalankan manajemen kinerja. Manajemen kinerja akan sulit terlaksana tanpa dukungan dan komitmen manajemen puncak.

3. Proses penyelenggaraan manajemen kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya dari organisasi dan bagaimana kinerja pada umunya dikelola.

4. Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang.

5. Proses manajemen kinerja diintegrasikan dengan proses perencanaan strategis dan bisnis. Dengan demikian, manajemen kinerja tidak menambah pekerjaan baru, tetapi bersifat memperbaiki apa yang telah biasa dikerjakan.


Tantangan Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan alat bagi suatu organisasi untuk berhasil mencapai tujuannya. Oleh karena itu, manajemen kinerja harus berguna bagi organisasi, pimpinan, dan karyawan. Dengan manajemen kinerja diharapkan secara bersama memperoleh sukses.

Dalam kenyataan memang banyak manajemen kinerja yang dapat berjalan dengan baik, namun tidak kurang pula yang mengalami kegagalan. Kegagalan menjalankan manajemen kinerja dapat berakibat pada timbulnya citra buruk organisasi, terutama pimpinan dan karyawan atas pelaksanaan manajemen kinerja karena mengandung risiko kegagalan. Dengan demikian, diperlakukan adanya suatu cara menjalankan manajemen kinerja yang rasional, mudah dipahami dan mudah dijalankan.

Jadi tantangan yang dihadapi manajemen kinerja adalah terdapat kecenderungan dihindari baik oleh pemimpin maupun  karyawan. Mereka mempunyai alasan sendiri. Dimata manajer, manajemen kinerja merupakan tambahan

retna rindayani

Developer

Cras justo odio, dapibus ac facilisis in, egestas eget quam. Curabitur blandit tempus porttitor. Vivamus sagittis lacus vel augue laoreet rutrum faucibus dolor auctor.

0 komentar:

Posting Komentar